Jesteś tutaj

Zasady definiowania potrzeb szkoleniowych

Jestem pewien, że niejeden zatrudniony w firmie kiedyś uczestniczył w szkoleniu. Szkolenie ma w sobie cel, jakim jest nauczenie uczestników odpowiednich umiejętności. Zazwyczaj projekt szkoleniowy generuje koszt około 4 tyś. zł za 8 godzin szkolenia - i pewnie nikt nie życzy sobie tych sum wyrzucic w błoto. Z tego powodu poniżej przedstawię istotne sprawy kojarzące się z diagnozowaniem potrzeb rozwojowych. Informacje do opracowania tego artykułu wziąłem stąd: Kierowanie Projektami HR
Projekty rozwojowe sprzedaję prawie od 10 lat. Widziałem przeróżne przedsiębiorstwa: motoryzacyjne, z branży produkcji żywności, supermarkety, energetyczne, architektoniczne. Czasami doświadczałem tego, iż poprawnie przeprowadzone definiowanie potrzeb rozwojowych sprawiło, że szkolenie wypadało naprawdę efektywne. Niżej zamieszczam zasady diagnozowania oczekiwań szkoleniowych:
- na etapie diagnozowania potrzeb szkoleniowych powinny zaangażować się zarząd przedsiębiorstwa, bezpośredni kierownicy, dział zarządzania personelem i którzy wezmą udział w szkoleniu
- na etapie badania potrzeb szkoleniowych wykorzystuj wybrane techniki badawcze: ankiety, dyskusje w gronie ekspertów, prototypowanie oraz obserwacje
- precyzyjnie analizuj dokumentację firmy, która wybrała to szkolenie. W tego typu dokumentach bywają zamieszczone ważne wskazówki dla trenera. Najczęściej czytam je uważnie pisząc program sesji szkoleniowych
- zawsze na etapie wprowadzenia do szkolenia pytam osoby biorące udział w szkoleniu, jakie są ich potrzeby szkoleniowe. Potrzeby rozwojowe zmieniają się na przestrzeni czasu, dlatego spisuję opinie uczestników na komputerze. Stają się one dla trenera latarnią morską na czas projektu szkoleniowego.
W kolejnym artykule przedstawię następne reguły diagnozowania potrzeb szkoleniowych.
Tyle moich inspiracji.
Opracowanie:Karol Żabski
Redaktor tej notatki jest absolwentem kierunku politologii Uniwersytetu Szczecińskiego i studiów podyplomowych z zakresu farmakologii. Posiada certyfikat Coacha Zmiany i Innowacji UTS. Mieszka w Narwiku. Od czterech lat szkoli i tworzy gry odnoszące się do kooperacji konglomeratowych w branży „bankowość i finanse”.

HASŁA:
Badania potrzeb szkoleniowych
Zwolnienia w organizacjach
Strategia human resources w komercyjnej firmie
Zaawansowane zarządzanie ludźmi
Nowoczesne modele kompetencyjne
Rozwój pracowników
Assessment Center